Salario
De acuerdo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Del artículo 132 se desprende que: (Para información de aquellos trabajadores a los cuales los empleadores les disfrazan su salario como integral)
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30 por ciento) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).
Salarios en especie
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).
Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).
Igualdad respecto al salario
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones.
Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.
Inembargabilidad del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.
1. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.1. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Pago oportuno de salarios
Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado entre las partes. La cancelación tardía de los emolumentos debidos al trabajador lesiona gravemente sus derechos, en particular el que tiene a trabajar dentro de unas condiciones dignas y justas y compromete la responsabilidad del patrono.
Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, que puede ser diario, semanal, quincenal o mensual, es decir, que tan pronto como se termine el periodo pactado el empleador debe pagar el salario a sus trabajadores. En todo caso, el periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser superior a una semana, así lo contempla el artículo 134 del código sustantivo del trabajo Colombiano, con la excepción en cuanto al plazo para el pago del trabajo suplementario y el recargo nocturno.
Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.Contempla también el artículo 134 del código sustantivo del trabajo, que el pago se debe hacer en moneda legal, por lo que se debe entender, que en los casos en que el pago se hace en cheque, hasta tanto el cheque no se haga efectivo, el pago no se considerará realizado.
El trabajador tiene derecho al mínimo vital y no se requiere prueba documental que demuestre su afectación y corresponde al juez de tutela verificar si en el caso puesto bajo su conocimiento existe o no vulneración del mínimo vital. Para que el funcionario judicial llegue al convencimiento de que efectivamente se encuentra afectado el mínimo vital del peticionario por el incumplimiento en el pago de su salario, no se requiere que exista una prueba documental que demuestre en forma plena que no se tienen otros recursos o que la subsistencia del interesado o de su familia están afectadas. Basta, por ejemplo, que se aporten recibos donde consten las deudas contraídas, los pagos no realizados o las facturas de servicios públicos no canceladas.
Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan causado.Contempla también el artículo 134 del código sustantivo del trabajo, que el pago se debe hacer en moneda legal, por lo que se debe entender, que en los casos en que el pago se hace en cheque, hasta tanto el cheque no se haga efectivo, el pago no se considerará realizado.
El trabajador tiene derecho al mínimo vital y no se requiere prueba documental que demuestre su afectación y corresponde al juez de tutela verificar si en el caso puesto bajo su conocimiento existe o no vulneración del mínimo vital. Para que el funcionario judicial llegue al convencimiento de que efectivamente se encuentra afectado el mínimo vital del peticionario por el incumplimiento en el pago de su salario, no se requiere que exista una prueba documental que demuestre en forma plena que no se tienen otros recursos o que la subsistencia del interesado o de su familia están afectadas. Basta, por ejemplo, que se aporten recibos donde consten las deudas contraídas, los pagos no realizados o las facturas de servicios públicos no canceladas.
Respecto a pago de intereses por la mora en el pago de salarios la Corte se ha pronunciado en varias sentencias como:
1.Sentencia T-418 de 1996
A juicio de la Corte, los obligados al pago de salarios, prestaciones y pensiones, en el Estado y en entidades privadas, con o sin ánimo de lucro, tienen la obligación emanada de la Constitución Política, de establecer mecanismos aptos para el pago oportuno, cierto y completo de las sumas correspondientes en su totalidad, y tienen también a su cargo la obligación de reconocer intereses moratorios reales cuando incurran en mora en la cancelación de las mismas, aunque no haya sentencia judicial que así lo ordene.
Manifiesta la Corte que las sentencias judiciales que se profieran contra entidades públicas o privadas en las que se condene a los patronos, oficiales o particulares, deben ordenar la actualización de los valores que haya venido reteniendo el ente desde el momento en que el trabajador adquirió su derecho al pago hasta el instante en que éste se produzca efectivamente, y la cancelación de los intereses moratorios (desde el día siguiente a la terminación del periodo pactado) respectivos según tasas reales, sin perjuicio de los salarios caídos o de las sanciones que la ley consagre.
Aunque en la práctica nunca se pagan intereses moratorios por un retraso de una semana, un mes o hasta más, no quiere decir que el trabajador no tenga ese derecho, o que no pueda exigir su pago
Aunque en la práctica nunca se pagan intereses moratorios por un retraso de una semana, un mes o hasta más, no quiere decir que el trabajador no tenga ese derecho, o que no pueda exigir su pago
2. Sentencia No. T-063/95 DERECHO AL PAGO OPORTUNO DEL SALARIO
Para el trabajador, recibir el salario que debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, como lo dispone el artículo 53 de la Constitución es un derecho inalienable de la persona y, por ende, el pago del mismo es una obligación del patrono, que debe cumplir de manera completa y oportuna, a satisfacción del trabajador y de conformidad con lo acordado. Cabe la acción de tutela, de manera excepcional, para obtener una orden de inmediato cumplimiento que obligue al patrono a cumplir con el pago del salario, hasta ahora no atendido con la eficiencia que exige el ordenamiento jurídico.
Para el trabajador, recibir el salario que debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, como lo dispone el artículo 53 de la Constitución es un derecho inalienable de la persona y, por ende, el pago del mismo es una obligación del patrono, que debe cumplir de manera completa y oportuna, a satisfacción del trabajador y de conformidad con lo acordado. Cabe la acción de tutela, de manera excepcional, para obtener una orden de inmediato cumplimiento que obligue al patrono a cumplir con el pago del salario, hasta ahora no atendido con la eficiencia que exige el ordenamiento jurídico.
3. Sentencia No. T-613/95 SALARIO-Pago oportuno/DERECHO AL TRABAJO CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS
Uno de los derechos inalienables de los trabajadores es el de recibir el pago proporcional a la cantidad y calidad del trabajo desempeñado en forma oportuna; principio por cuyo cabal cumplimiento responde el empleador contra quien puede encaminarse la acción de tutela para lograr el efectivo respeto de la Constitución. La no cancelación o el pago tardío de los salarios de los trabajadores atentan contra el principio de que el trabajo debe desempeñarse en condiciones dignas y justas; lo cual es directa responsabilidad del patrono.
